【案情概要】    

      吳某2007年8月20日進入上海某游艇公司工作，2011年12月31日因該公司經(jīng)營虧損，終止營業(yè)，將吳某安排至與己方有合作關系的A公司處工作，2012年1月1日吳某入職A公司，擔任宴會經(jīng)理一職，月工資7,200元，雙方未簽訂勞動合同。2012年1月25日起，吳某開始休病假。2012年8月29日，A公司向吳某送達《醫(yī)療期滿報到通知書》，稱“自2012年1月25日開始您進入病假狀態(tài)，至2012年7月24日止已休滿6個月醫(yī)療期?，F(xiàn)正式通知您，請于2012年9月4日前到公司報到，逾期未報到，將視為曠工，曠工累計滿兩天按辭退處理。”吳某未做回復。9月起，A公司開始停發(fā)吳某工資。12月25日，A公司函告吳某“醫(yī)療期滿后，我司多次通知你前來公司報到，同時，結合你的身體狀況，公司為你作出了調整工作的安排，但你無任何回應，現(xiàn)公司決定解除與你的勞動關系?！?012年12月30日，A公司單方解除了與原告的勞動關系。上海市勞動能力鑒定中心于2012年11月26日作出鑒定結論書，原告被鑒定為部分喪失勞動能力?！　?b>

2013年2月25日，吳某向上海市某區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會提出申訴，要求被告：1、支付違法解除勞動合同賠償金79,200元；2、支付2012年9月至12月病假工資共計17,280元；3、支付2012年2月1日至12月30日期間未簽訂勞動合同雙倍工資差額79,200元。

       A公司辯稱，吳某2012年1月1日至A公司工作，2012年1月25日起，吳某因病開始休病假直至勞動關系解除。因吳某與案外人上海某游艇公司的勞動合同并未解除，A公司和吳某之間無法簽訂書面勞動合同；此外，吳某在雙方建立勞動關系未滿一個月即開始休病假，無法簽訂勞動合同，未簽訂勞動合同的責任不在A公司，且吳某訴請也超過了仲裁時效，因此無需支付吳某未簽訂勞動合同的雙倍工資差額；因吳某醫(yī)療期滿接到上班的通知后，并未來A公司上班，公司解除與其勞動關系合法。同時，因為吳某的醫(yī)療期為2012年1月25日至2012年7月24日，醫(yī)療期滿后A公司無需支付其病假工資。綜上，不同意吳某全部請求。

【爭議焦點】

1.A公司的解除行為是否合法；

2.吳某和A公司未簽訂勞動合同是否符合支付雙倍工資的情形；

3.醫(yī)療期滿之后，吳某是否仍有權利享有病假待遇。

【裁審結果】　

仲裁裁決對吳某的請求不予支持，吳某不服，遂起訴至法院。一審駁回了吳某的訴訟請求。

【藍白分析】

    法律規(guī)定用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。但實踐中還應當考慮意外情況等用人單位以外的原因。本案中吳某工作未滿一個月即因病休假，沒有在崗工作，進入了病假醫(yī)療期直至勞動關系解除；雙方未簽訂書面勞動合同存在一定的客觀因素，而非單位故意不簽訂。

期間，吳某因為病假未向公司提供正常勞動，但公司仍按原工資標準發(fā)放其工資至2012年8月31日。有關未簽訂書面勞動合同二倍工資是指勞動者在提供正常勞動的情況下所給勞動報酬之外的等同于正常勞動報酬數(shù)額的賠償；吳某在未提供正常勞動的情況下，理應不能享受必須提供正常勞動后所得勞動報酬之外的等同于正常勞動報酬數(shù)額的二倍工資差額。綜上，最終裁判雖然認定雙方未能在法定期限內訂立書面勞動合同，但是并未支持勞動者雙倍工資的請求。

本案雖然最終認定用人單位并無故意簽訂勞動合同行為而未支持雙倍工資。但是仍需要提醒企業(yè)，是否“故意”除了邏輯推斷，更需要證據(jù)支持；企業(yè)不要存有僥幸心理，還是及時簽訂勞動合同，或保留勞動合同系勞動者原因未簽訂的證據(jù)，最大程度防范風險。

      同時根據(jù)法律規(guī)定，勞動者患病或者非因公負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位可以解除勞動合同。本案中公司及時發(fā)出醫(yī)療期到期通知及調崗通知等，并保留了將多次聯(lián)系吳某的電話錄音和快遞憑證。合法的程序幫助公司獲得了司法機關的支持，值得其他企業(yè)借鑒。