【案情概要】

2009年8月1日莊某與某科技公司簽訂了期限自2009年8月1日起至2012年7月31日止的勞動合同，合同約定莊某的月工資標(biāo)準(zhǔn)為6000元。合同簽訂后，某科技公司安排莊某到某傳媒公司外包給某科技公司的影視后期制作項目上工作。2011年1月某傳媒公司大幅度增加了該公司員工的工資和獎金，2011年10月莊某以要求與某傳媒公司的員工同工同酬為由提出勞動爭議仲裁申請，仲裁委員會裁決駁回了莊某的申請請求。莊某不服仲裁裁決向法院提起訴訟，莊某起訴的主要事實(shí)理由為：其與某科技公司簽訂勞動合同后隨即前往某傳媒公司工作，實(shí)際上系某科技公司派遣其到某傳媒公司工作，某科技公司為勞務(wù)派遣單位，某傳媒公司為勞務(wù)派遣用工單位。某傳媒公司的員工和其從事的是相同的工作，但他們的工資每月是2萬元左右，遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于某科技公司向其支付的工資。

按照同工同酬的原則，用工單位某傳媒公司應(yīng)向其補(bǔ)發(fā)同工同酬的工資差額10萬元，勞務(wù)派遣單位某科技公司對此應(yīng)承擔(dān)連帶責(zé)任。法院在審理過程中查明，2009年1月1日某傳媒公司（甲方）與某科技公司（乙方）簽訂了委托制作合同，合同約定乙方根據(jù)甲方的要求承擔(dān)甲方的部分影視節(jié)目的后期制作工作，項目服務(wù)費(fèi)每年162萬元，協(xié)議有限期為3年，此外根據(jù)影視節(jié)目的收入情況，某科技公司享有分成。共有莊某等8名某科技公司的員工在影視后期制作項目上工作，莊某的工資由某科技公司按月支付，社會保險費(fèi)由某科技公司繳納。

某傳媒公司按照約定履行了向某科技公司支付服務(wù)費(fèi)的義務(wù)，并且作為影視后期制作的項目的合作方，某科技公司還取得了分成收益。某科技公司與某傳媒公司均主張莊某是某科技公司的員工，其是受某科技公司的指派到外包項目上工作。另查明，某傳媒公司只對項目的進(jìn)度，工作成果的質(zhì)量進(jìn)行監(jiān)管，并不對莊某進(jìn)行勞動管理，莊某雖在項目組工作，但要接受某科技公司的管理。

      【爭議焦點(diǎn)】

某科技公司安排莊某到某娛樂公司工作是派遣還是外包？

      【裁審結(jié)果】　

法院經(jīng)審理認(rèn)為，某傳媒公司與某科技公司簽訂有委托制作合同，按照合同約定，某傳媒公司將其部分影視節(jié)目的后期制作工作外包給了某科技公司，并向某科技公司支付服務(wù)費(fèi)，雙方之間所形成的是以某科技公司提供外包服務(wù)為核心的民事合同關(guān)系，而非以人員派遣為核心的勞務(wù)派遣合作關(guān)系。莊某與某科技公司簽訂了書面勞動合同，某科技公司按月向其支付工資并對其進(jìn)行勞動管理，莊某所提供的勞動屬于某科技公司的業(yè)務(wù)組成部分，某傳媒公司并不對莊某進(jìn)行日常的勞動管理，僅對工作進(jìn)度、工作成果的質(zhì)量進(jìn)行監(jiān)管。因此，莊某提出的其是受某科技公司的派遣到某傳媒公司工作，某科技公司為勞務(wù)派遣單位，某傳媒公司為勞務(wù)派遣用工單位的主張缺乏事實(shí)依據(jù)，其基于勞務(wù)派遣的法律規(guī)定所提出的請求，應(yīng)予以駁回，據(jù)此法院判決駁回莊某的全部訴訟請求。

【藍(lán)白分析】

在《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》即將實(shí)施之時，勞務(wù)派遣用工問題又被推山了風(fēng)口浪尖；這不僅是一紙法律規(guī)定的出臺，對于目前許多仍在使用勞務(wù)派遣之用工方式的企業(yè)來說，如何使自身企業(yè)的用工形式符合法律的規(guī)定亦成為了迫在眉睫需要解決的難題。此時，其中眾多企業(yè)會選擇使用外包方式用工；但是何謂外包？外包與派遣又存在怎樣的差異性呢？企業(yè)是否能夠真正有效的使用外包從而規(guī)避法律的風(fēng)險呢？從上述案例中我們不難發(fā)現(xiàn)，外包與派遣在使用過程中存在著實(shí)質(zhì)上的差異，若不能很好的理解兩者之差異，將可能會給企業(yè)帶來意想不到的法律風(fēng)險及訴訟后果。首先、勞務(wù)派遣指勞務(wù)派遣單位招用勞動者并與其訂立勞動合同后，將該勞動者派遣到用工單位從事勞動的用工形式；而業(yè)務(wù)外包指企業(yè)為維護(hù)組織的核心競爭力，可將組織的非核心業(yè)務(wù)委派給外部的專業(yè)公司，以降低運(yùn)營成本，提高品質(zhì)，提供滿意度。

其次、從上述定義中不難看出，“勞務(wù)派遣”的實(shí)質(zhì)是用工方式的一種，其運(yùn)用重點(diǎn)在于人員的運(yùn)用。派遣用工單位雖未與該名派遣員工建立勞動關(guān)系，但卻在日常的管理過程中承擔(dān)了管理者的角色；而“業(yè)務(wù)外包”的實(shí)質(zhì)是業(yè)務(wù)形式的運(yùn)用，其重點(diǎn)不在于人員而在于該項業(yè)務(wù)的完成度，若企業(yè)選擇了業(yè)務(wù)外包的形式，則該項業(yè)務(wù)的運(yùn)作過程完全脫離了企業(yè)的掌控，企業(yè)不再追求過程、不再擁有對人員的日常管理權(quán)，而只是關(guān)注最后的業(yè)務(wù)成果而已。從上述案例的裁審理由中我們也能看出“企業(yè)是否對員工進(jìn)行日常管理”是判斷派遣與外包差異的重要區(qū)依據(jù)之一。但是，在現(xiàn)實(shí)中并不是所有企業(yè)都能真正運(yùn)用業(yè)務(wù)外包的，這取決于該企業(yè)的運(yùn)營模式及所處行業(yè)特性；當(dāng)企業(yè)一味盲目追求外包的時候，就會出現(xiàn)許多“假外包真派遣”的情形，對于企業(yè)來說支付了相當(dāng)昂貴的外包費(fèi)用，但是卻仍然承受著勞務(wù)派遣的法律風(fēng)險，豈不是得不償失？

故企業(yè)在選擇用工形式之時應(yīng)結(jié)合自身特點(diǎn)，充分理解該種用工形式之實(shí)質(zhì)，針對不同的崗位進(jìn)行分析，在合法情況下完美的使用外包。